GESTION DE LA DIVERSITÉ ET LA FORMATION EN MATIÈRE DE SÉCURISATION CULTURELLE À L’INTENTION DES MONITEURS DE PROGRAMMES DE SPORTS

Mercredi, Février 3, 2016 - 08:00

Le Centre de documentation pour le sport (SIRC) est heureux de collaborer avec Sport Canada à la mise en commun des recherches en cours sur des sujets qui contribuent à orienter les politiques et à promouvoir l’élaboration de programmes de sport de grande qualité. Cette semaine, nous vous faisons part des points saillants d’un article récent qui se penche sur la GESTION DE LA DIVERSITÉ ET LA FORMATION EN MATIÈRE DE SÉCURISATION CULTURELLE À L’INTENTION DES MONITEURS DE PROGRAMMES DE SPORTS.

Managing Diversity to Provide Culturally Safe Sport Programming: A Case Study of the Canadian Red Cross’s Swim Program. Rich, K.E, and Giles, A.R. (2015). Journal of Sport Management, 29(3), 305-317.

On peut consulter le texte intégral de l’article en cliquant ici :

http://www.academia.edu/16645133/Managing_Diversity_to_Provide_Culturally_Safe_Sport_Programming_A_Case_Study_of_the_Canadian_Red_Cross_Swim_Program

Points saillants de la recherche du SIRC

Utilisant le programme de natation de la Croix-Rouge canadienne (CRC) comme étude de cas, cette recherche visait à créer et à évaluer un programme destiné aux moniteurs qui est respectueux des valeurs culturelles et, par conséquent, plus accueillant, inclusif et adapté aux populations d’origines ethniques et culturelles diverses au Canada. Selon les auteurs, le programme de natation de la Croix-Rouge canadienne est un cas par excellence, et ce, pour plusieurs raisons, notamment : son rôle attesté dans la promotion de la sécurité aquatique; son rôle de premier plan à l’égard du développement à long terme de l’athlète (DLTA) par l’acquisition de compétences fondamentales en natation et en condition physique; enfin, son rôle dans le processus de préparation à de nombreux autres sports.

Contexte

Le programme de natation de la CRC prévoit la formation et la certification de ses moniteurs dans le cadre d’un programme national qui rejoint quelque 20 000 moniteurs de sécurité aquatique chaque année. Lorsqu’ils ont reçu la formation, toutefois, les moniteurs sont embauchés et supervisés par des organismes municipaux ou privés afin d’enseigner les cours de la Croix-Rouge canadienne. Alors que la CRC est responsable du contenu du programme et de la formation, elle n’est pas responsable de la supervision ou du contrôle de la mise en œuvre du programme. Alors que les moniteurs reçoivent une formation qui leur permet de dispenser le programme auprès de populations d’origines ethniques et culturelles diverses, la CRC n’est pas en mesure de contrôler l’efficacité des cours de natation offerts aux participants d’origines culturelles et ethniques diverses au niveau de la mise en œuvre.

Les auteurs ont utilisé le cadre de gestion de la diversité proposé par Doherty et Chelladurai (1999), qui suggère que la gestion de la diversité est indirectement fonction de la culture d’une organisation en tant que contexte. Selon les observations courantes, les organismes de sport adoptent habituellement une culture de similarités, ce qui signifie généralement que les cultures organisationnelles et les pratiques de gestion présentent des obstacles à l’adoption d’approches à la participation au sport qui sont diversifiées sur le plan culturel et ethnique. La CRC a adopté une approche de « formation du formateur » avec son module de formation sur la sécurisation culturelle afin d’évaluer le potentiel que présente cette formation pour doter les moniteurs de la CRC des outils leur permettant d’offrir les cours aux populations d’origines ethniques et culturelles diverses. Ils ont également reconnu l’importance de la culture organisationnelle et examiné ce rôle au regard du succès que connaît le programme.

Les auteurs ont utilisé une étude de cas intrinsèque dans le but d’étudier le module de formation dans le seul contexte du programme de natation de la CRC, sans l’intention explicite de produire des résultats. L’analyse thématique des entrevues avec les participants du programme (moniteurs de sécurité aquatique) et les facilitateurs ont servi de fondement pour l’évaluation.

Résultats

Deux thèmes sont ressortis de l’analyse des transcriptions des entrevues :

1. Les entraîneurs et les moniteurs qui ont reçu la formation ont reconnu la valeur de l’inclusion et son importance dans la prestation du programme.
2. On était d’avis que l’adaptation du programme pour tenir compte de la diversité culturelle et ethnique posait des difficultés et, dans la plupart des cas, n’était pas appuyée par la culture organisationnelle et ne correspondait pas aux attentes de l’employeur.

Discussion thématique

1) Inclusion

• Les moniteurs nouvellement nommés et d’expérience ont trouvé le module de formation sur la sécurisation culturelle utile et, dans certains cas, nécessaire.
• Compte tenu des principes fondamentaux de la CRC et de ses efforts en vue de les intégrer dans ses programmes de formation (considérations d’humanisme, d’universalité, etc.), la culture organisationnelle favorise l’acceptation de la diversité et la formation culturelle. C’est ce qui la différencie peut-être des autres organismes de sport.
• Alors que la culture organisationnelle est propice à la valorisation de la diversité, le niveau auquel la CRC surveille la mise en œuvre de son programme (c.-à-d., la formation et la certification des moniteurs, plutôt que l’embauche de moniteurs et la surveillance de la mise en œuvre du programme) crée des difficultés en ce qui concerne la mise en place d’une culture organisationnelle ainsi que les mesures d’adaptation et l’inclusion connexes.
• Il existe un manque de cohérence en ce qui a trait aux cultures organisationnelles entre le programme à l’échelon national et la mise en œuvre à l’échelon local – les principes sont valorisés à l’échelon national et les pratiques opérationnelles à l’échelon local.
• Pour bon nombre de moniteurs, il existe plusieurs définitions du terme inclusion. Les définitions du mot diversité sont souvent restreintes (p. ex., personnes ayant un handicap par rapport à diversité culturelle, etc.,), ce qui crée de la confusion.

2) Adaptation

• Les moniteurs étaient ouverts en théorie aux mesures d’adaptation pour favoriser la diversité, mais ils étaient plus hésitants lorsqu’il s’agissait de passer à la mise en œuvre pratique.
• Les moniteurs expérimentés étaient plus susceptibles de manifester de l’hésitation en ce qui concerne leur capacité de prendre en compte la diversité dans le cadre du programme.
• Les moniteurs étaient hésitants quant aux attitudes à adopter en la matière, car les normes et les attentes des employeurs se fondent actuellement sur un modèle ou une méthode normalisée qui suppose que tous les participants ont les mêmes besoins.
• Cette hésitation peut également découler de la complexité de manœuvrer simultanément dans de multiples cultures organisationnelles (valeurs nationales, programmes locaux).
• Les moniteurs ayant plus d’expérience ont indiqué que les mesures d’adaptation pouvaient donner lieu à des « zones grises » pour les moniteurs, ce qui laisse à désirer dans une culture organisationnelle qui valorise la structure et la similarité.
• Les organismes qui ont un meilleur contrôle sur l’embauche et l’orientation du personnel, et dont la culture organisationnelle valorise la diversité, pourront plus facilement éliminer les obstacles à l’adaptation des programmes pour favoriser la diversité.
• Des suggestions comme l’embauche et le maintien en poste d’un effectif diversifié sur les plans culturel et ethnique à des postes de moniteurs et d’administrateurs pourraient se révéler plus pratiques dans un milieu qui admet un contrôle contextuel de mesures d’adaptation que dans un système normalisé.

Dans l’ensemble, il est évident que les perceptions sociales actuelles, qui comprennent une perspective multiculturelle, sont plus à même de valoriser l’inclusion et la diversité. Cette recherche nous amène à voir que la mise en œuvre des valeurs et des stratégies dans le cadre d’un programme sera moins complexe si les cultures organisationnelles des participants à ce même programme s’harmonisent. La formation sur la sécurisation culturelle (comme dans le cas de cette étude) à l’intention des entraîneurs/gestionnaires et des décideurs (direction) permettrait à ces derniers de mieux comprendre et de prendre en compte les complexités inhérentes à l’offre de programmes inclusifs et adaptés. Puisqu’il s’agit d’une étude pilote, on recommande de mener d’autres recherches dans ces domaines.

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